剑客顺 三剑客
很多时候，人的迷茫不是因为能力、实力，而是在十字路口作选择的时候，看不清未来的路，纠结于方向。
担忧方向错了，努力白费，南辕北辙！
解决这个问题的唯一办法，就是用规划来应对变化，以确定性抵抗不确定性。
文｜剑客顺
图｜大唐
编辑｜剑客十七
在和一位铜二交流中，他说，他们单位今年达龄走了17个，明年还剩10个，2026年铜二达龄，已经32岁了，不知道能不能顺利达龄？
我想，他的这个问题，是很多达龄选手的共性。今天就说几点看法，仅供参考。
一年四季的达龄，自2021年开始，已经是第4个年头，铜一7年，铜二8年，铜三9年，这是青铜达龄的一个时间值，也可以说是一个年限的分水岭。
“前满后快中间稳”，这是红盾员工动态制度体系下的一个原则。
从21年开始，出现了一部分达龄选手成功转业的现象，但是这种无心之举被其他的年轻同志看到了另一种破局的可能，于是选择等达龄。
要说达龄，是一个不错的四季退役制度。但是近几年出现了达龄的人在想尽快上岸，未达龄的人在想如何实现达龄的情况。
所以，个别单位开始“抢救性提拔”和超编配备，出台了干预措施。
比如，在和一位铜二的交流中，他是铜二第8年，在今年6月份干预下选择了晋升，还有一位铜三6月份达龄，单位找他谈话了，对他的达龄进行了干预，采取的方法就是交流。
为什么会出现干预措施？
一个重要的原因是，在一些基层车间，出现达龄扎堆的现象。一旦扎堆达龄，带来的就是一系列问题，比如人都走了，谁来干活？
这么多人都达龄了，一旦都放开，是不现实的。
还有一个现象，就是部分铜二，看着同期的铜二顺利达龄了，自己也想达龄，于是选择躺平或者不愿晋升。
这样一来，可能会出现真正达龄的人走不了，躺平的人达龄走了。
而这一现象引起了各级重视，于是新一轮干预“补丁”已经在路上。包括但不限于：原地晋升、调回老家附近的分公司、选调到其他公司、转文职等等。意思很明确，年轻的人能留尽留，并且是想尽办法，创造条件留。
所以年龄小、衔龄短、提职快、学历高的年轻同志（尤其是四五年的青铜二，青铜三），如果能调还是建议要调。
在和一位铜三交流中，他一直想交流到离家近的地方。这次，通过干预措施，顺利实现。
之前和一位铜三交流，他单位属于编制很紧张的单位，本身已经超编很严重，十几个铜三等着晋升，竞争激烈。
他问我，如果达龄了，不想走，又晋升不了，能不能延期呢？
这个问题，说真的，挺值得研究。
对于部分青铜而言，一旦干预措施与自己的期望值不能形成正比，多少心理上会产出焦虑，特别是今年是过渡期，进入到倒计时。
对于很多青铜，白银而言，事关个人职业路径的大事，不得不引起高度重视。
达龄，有没有窗口期？
一位达龄上岸的选手转业到了地方。他告诉我：“回来后，转业到乡镇基层公务员，自己比较年轻，赋分又不高，转业选择的余地也不多。”
他是2021年那一批达龄的铜二，应该来说，算是运气上佳的。
从21年开始，确实是青铜达龄的人数比较多，以近两年的情况来看达龄的人员除去极少数自愿申请和公司紧缺人员外，基本都选择了以转业的方式退出现役，特别是年轻群体。
但是随着名额减少，这一现象给不少在职的年轻选手起到了一定的示范效应，或许他们都有这样的疑问：那么以后达龄一定还能转业吗？
站在公司的角度来看，年轻选手熬达龄无疑是不好的苗头。
达龄实施的三年，确实惠及了部分人，有人直呼，赶上了好时代，那么24年呢，情况又会如何？
现在来看公司仍处于消除高衔低配的改革期，一代人有一代人的机遇，随着改革的进一步深化，人力资源结构趋于稳定，长期服役将成为主要导向，职业化进一步推进，优化干部队伍建设势在必行。
有一种说法，白银一是达龄退役的窗口期，是一种主流趋势，这种说法在我看来，也是源于这几年从达龄退役的衔级来看的，还是有一定的道理。
但随着一些公司的改制，撤编，人员编制的进一步优化调整，“达龄热”的现象也可能会降温，过渡期一过，对于哪些为达龄而达龄的选手，干预只会只增不减。
毕竟，任何地方都不希望看到员工“躺平”。
目前了解到，新一轮编制调整到了，以及超高配落地了，对于部分青铜、白银来说，是机遇也是一次新的挑战，也是一场博弈。
要认识到，高配也好，超配也罢，级别普遍是在白银一和青铜三。
客观来说，白银一达龄，还是走的好时期。现在的船票，白银一是最好拿票的。那按照超配和高配的规则，让大部分人干到白银一，然后达龄离开，或许是最好的。
还是那句话，很多人面对的不是达龄焦虑，是对未来的迷茫。
希望每一个人都把稳稳的幸福握在手中！
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