上周和做HR的老周吃饭，他刚坐下就叹气：“公司最近优化团队，有个签了无固定期限合同的老员工，说自己是‘铁饭碗’动不得，闹到工会不说，还到处跟同事抱怨。其实哪是那么回事，2025年新规早把话说透了，这种合同能裁，但赔偿怎么给、谁该优先留，都有明确门道，不能瞎来。”

这话一出口，桌上几个职场人都凑了过来——毕竟谁都想知道，无固定期限合同到底是不是“签了就稳到退休”的终身饭票？2025年9月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》正式实施后，相关规则比以前更明确，没了模糊地带。今天就用咱职场人的大白话，把“啥情况能裁”“赔偿咋算不亏”“优先留用有啥说法”拆明白，不管你是刚签这种合同的员工，还是要处理相关事务的企业，看完都能心里有底，不踩坑、不糊涂。

先得把底层逻辑捋顺：无固定期限合同从来不是“免裁金牌”，它的核心是“稳”，不是“永久”。说白了，这种合同没约定确切的终止时间，就是给那些在企业干了多年、踏实付出的员工一份保障——怕企业行情好了就招人，行情差了就随便辞老员工，搞“卸磨杀驴”；但反过来，也不能让员工拿着这份合同就“躺平”：上班摸鱼、违反制度还觉得“没人能开我”，这也会耽误企业运转。2025年新规的作用，就是把“能裁”和“不能裁”的边界划得更清，既防企业钻空子欺负员工，也防员工滥用权利拖垮企业，本质是让员工和企业的利益能平衡，不是偏向哪一方。

要搞懂后续的“裁与留”，得先弄明白：啥情况能签无固定期限合同？2025年新规把这事儿卡得更严，没了模糊空间，只要符合三种情况，员工都能主动要求签，企业没理由拒绝：

1. 在单位连续干满10年，不管是从基层干上来的，还是一直待在一个岗位，只要员工提出来要签无固定期限合同，企业就得签，没得讨价还价；

2. 已经连续签过两次固定期限合同（比如第一次签3年，第二次签5年），第二次合同到期后，员工想续，企业就不能说“只给签固定期限的”，除非员工自己主动要求还签固定期限；

3. 没签书面合同，却在单位干满了一年，法律上直接算“默认签了无固定期限合同”。不过新规也明确了，这种情况不能再要后续的二倍工资，只能要求企业补签书面合同，别再想着“既能算无固定，又能多拿工资”，没这两头占的好事。

这里得提醒大家，避开企业常见的“套路”：比如合同快到期了，让你先办离职，再跟企业的关联公司（比如子公司、分公司）签合同，实际你还在原岗位干活，工龄却被“清零”。2025年新规直接堵了这个漏洞，明确这种情况算“连续订立两次合同”，等第二次到期，你照样能要求签无固定期限合同。海口的邱先生就吃过这亏，他在两家关联公司间被来回调动，干了12年，企业却只认8年工龄，不肯签无固定期限合同，最后邱先生告到法院，法院判企业违法，还赔了邱先生26万多。这就是新规给员工的“撑腰”——你对企业忠诚，企业就不能耍手段坑你。

接下来是大家最关心的核心问题：无固定期限合同真的能裁吗？答案是“能，但必须按规矩来，乱裁肯定不行”。2025年新规没改“合法解除”的核心原则，但把每种情况的认定标准细化了，主要分三种合法情形，每种情形的处理方式都不一样，别搞混：

第一种是“员工有错，直接裁，不用赔钱”。比如上班经常迟到早退、旷工，还屡教不改；违反公司规章制度（比如泄露机密、挪用公款），给企业造成了重大损失；甚至被追究刑事责任（比如酒驾被判刑），这种情况不管你是不是无固定期限合同，企业都能直接辞退，而且不用给经济补偿。海南有家运输公司的老王，签了无固定期限合同，疫情期间公司安排他跑物资配送，他三次都拒绝执行，公司的规章制度里明确写了“拒不执行紧急任务可开除”，而且这份制度当时经过全体员工公示，老王也签过字确认，最后老王告到仲裁委，要求赔偿，结果仲裁委驳回了他的请求——不是合同“不管用”，是他自己先破了规矩。

第二种是“员工没犯错，但客观情况变了，能裁，但必须给赔偿”。这种情况最常见，比如员工患病或受伤，医疗期满后，既干不了原来的工作，企业给安排了新岗位也干不了；或者员工经培训、调岗后，还是没法胜任工作；再比如企业遇到破产重整、生产经营严重困难，实在没办法要裁员。去年奔驰中国裁员15%，里面不少是签了无固定期限合同的员工，但人家企业合规：先拿出了经营困难的证据（比如财报、行业数据），再履行了公示程序（提前跟员工沟通、公示裁员方案），最后给的赔偿也远超法定标准——有的给了N+9，有的给了N+11（N是工作年限对应的补偿），所以虽然裁员多，但没出大的纠纷，这就是按规矩来的结果。

第三种是“企业违法裁，得赔双倍，没商量”。比如没任何理由就辞退无固定期限合同员工；裁员时没按规定优先留用该留的人；或者辞退孕期、哺乳期的女职工（哪怕签的是无固定期限合同，孕期哺乳期也不能裁）。之前邱先生的案子，就是企业明明知道他符合签无固定期限合同的条件，却单方终止合同，属于违法解除，最后法院判企业赔了双倍赔偿金。2025年新规把这一点卡得更严，企业要是想“钻空子”，成本比以前高多了，基本没侥幸空间。

说到赔偿，这是员工最关心的“实在事”。2025年赔偿的算法没改，但新规把“工资标准”“计算年限”说得更明确，不用再猜来猜去，主要分两种情况：

- 合法解除的经济补偿（也就是常说的N）：干满一年，给一个月工资；干满半年但不到一年，按一年算，也给一个月工资；干满不到半年，给半个月工资。这里的“工资”，是指解除合同前12个月的平均工资（包括奖金、补贴，不是只算基本工资）。要是你的平均工资超过了当地社平工资的3倍，最多只能补12个月，比如你干了15年，但工资超3倍社平，也只能拿12个月的补偿；要是没超，干多少年就补多少个月，没上限。举个例子：你在企业干了10年，解除前12个月平均工资8000元，没超社平3倍，就能拿10×8000=8万元补偿，一分都不能少。

- 违法解除的赔偿金（也就是2N）：要是企业没按规矩来，比如没理由辞退、违法裁员，就得给双倍的经济补偿。还是上面的例子，干10年、平均工资8000元，企业违法裁，就得给10×8000×2=16万元赔偿金，少一分都能通过仲裁要回来。

这里必须避个坑：很多人以为“签了无固定期限合同，被裁了能多拿赔偿”，其实不是。不管是固定期限还是无固定期限合同，合法解除的补偿标准、违法解除的赔偿标准都一样，没有“特殊优待”。但有个例外：企业不能以“合同到期”为由终止无固定期限合同——毕竟这合同本来就没固定到期时间，要是企业硬说“到期了不续”，就算违法，就得赔2N，这是无固定期限合同独有的“保障点”。

还有个关键门道：裁员时，无固定期限合同员工有“优先留用权”，2025年新规把这一点重申了，而且加了“不能搞暗箱操作”的要求。简单说，企业要是一次裁20人以上，或者裁员人数占企业总职工数的10%以上，就得优先留用三类人：签无固定期限合同的、家里有老人要养、有小孩要照顾的（比如单亲家庭、配偶无收入）、在本单位连续工作满15年，而且离法定退休年龄不到5年的（比如男的55岁以上、女的45岁以上）。也就是说，同等条件下，固定期限合同的员工可能先被裁，无固定期限的后被裁；家里负担重的、快退休的，也得优先留。

但别误会，“优先留用”不是“绝对不裁”。要是企业确实到了“不裁员就活不下去”的地步，比如破产重整，就算是无固定期限合同员工，只要履行了法定程序——提前30天通知工会或全体职工、把裁员方案报当地劳动部门备案，照样能裁，但必须按标准给足补偿，不能少一分钱。比如去年有家老机械厂，因为转型要裁掉25%的员工，里面有10个是无固定期限合同的老工人，企业没随便裁，而是先留用了家里负担重、技术核心的7个，裁掉的3个都给了N+3的补偿，还帮着介绍新工作，最后没出任何纠纷，这就是“按规矩留、按标准赔”的正确做法。

最后，给员工和企业各提3点实在建议，都是结合2025年新规总结的，能帮大家少走弯路：

给员工的3点提醒：

1. 别把无固定期限合同当“躺平资本”。就算签了这种合同，要是经常违反制度、干不好工作，企业照样能合法辞退，一分赔偿都拿不到，之前海南运输公司的老王就是教训，别学他；

2. 关键材料一定要留好。劳动合同、工资条（银行流水也行）、岗位调整通知、考核记录、企业规章制度（尤其是你签过字的），这些都是“维权证据”，一旦跟企业闹纠纷，没这些东西就会被动，邱先生能胜诉，就是因为留好了调岗通知和工龄证明；

3. 搞懂赔偿标准，别被企业忽悠。合法解除拿N，违法解除要2N，要是企业给的补偿低于这个数，别轻易签字，先去当地劳动仲裁委咨询，该要的权益别放弃。

给企业的3点建议：

1. 规章制度一定要合法合规。开除员工的依据、裁员的条件，都得写进制度里，而且要经过职工代表大会讨论、公示，让员工签字确认，别搞“自己定的规矩自己用”，不然就算员工有错，辞退了也可能算违法；

2. 解除/裁员程序一步都不能少。单方辞退员工要提前通知工会，裁员要公示方案、报劳动部门备案，这些“流程性”的事看着麻烦，但少一步都可能出问题，别嫌麻烦省步骤；

3. 赔偿一定要给到位。与其省下点补偿款跟员工打官司、耗时间，不如按标准甚至略高于标准赔偿，既合规，又能减少负面影响，还能保住企业的口碑，像奔驰中国那样，反而能减少裁员带来的矛盾。

其实2025年新规的出台，不是要打破无固定期限合同的保障作用，而是让“保障”和“约束”更平衡——员工有稳定的预期，企业有合规的空间。对员工来说，这份合同是“稳定器”，能让你踏实干活，不用怕“莫名被辞”；但不是“铁饭碗”，想保住工作，还得靠自己的能力和态度。对企业来说，这份合同是“人才锚”，能留住踏实干的老员工；但不是“包袱”，只要按规矩来，合理的人员调整完全没问题。

职场里从来没有“绝对的稳定”，也没有“绝对的自由”，不管是签固定期限还是无固定期限合同，员工守规矩、好好干，企业讲合规、尊重员工，才能实现双赢。毕竟，真正稳定的劳动关系，从来不是靠“终身合同”绑住的，而是靠双方互相尊重、共同付出撑起来的。